如何赞美和激励员工

时间:2018-08-10 热度:
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作为领导,要使称赞达到所期望的效果,首先要不吝惜称赞。有位成功的青年领导曾经说过:“当今的中上层领导习惯于骂人和警告人,如果能反过来称赞他人,可使对方更有信心,更容易发挥潜能。”有的领导将称赞他人作为一种用人的方法,以此来发现人才。那么,应该如何赞美和激励员工呢?

但是,称赞更为重要的妙用,不吝惜称赞,并不是要你做个老好先生,随便称赞下属,而是必须掌握适当的时机。要达到这种境界,说起来容易,做起来却很难。对一个人进行表扬、称赞,是因为他在某方面令人满意,虽然这一点相同,但称赞却要根据具体是哪一方面值得称赞,在什么地点进行称赞,对谁进行称赞,这许多的差异,便要求你熟练地掌握称赞的语言。

1.称赞什么

称赞一个人,当然是因为他有出色的表现,但是出色在哪一方面却有所不同,有的同志在本职工作中表现突出,做出出色的成绩;而有的同志会在本职工作以外,有突出的专长和表现。对这两种情况,称赞和表扬应该有所不同。对于本职工作有突出表现者,对他的成绩进行表彰,会使他更努力于本职工作,并且使他对自己的成绩有成就感,一般情况下,可以起到比较好的效果;但对于工作以外的才能,便要慎重一些。

有的领导对于工作以外的才能表现突出的职员,会这样称赞:“你来做现在的工作,真是走错了路。做××工作,是更适合你的,看你在这方面懂得真多呀。”这种称赞无异于给你的职员下了逐客令,很容易让人认为你在暗示他不适合于现在的工作,这对职员的伤害更大。这样一来,他的工作热情顿时会减去一部分,即使领导本无此意,也会使职员产生同样的感觉,真是一大失误。可见,同是称赞一个人,同是称赞其工作以外的才能,表达得不同,效果便会大异。

2.称赞的场合

称赞,可以是公开地夸赞,也可以私下进行鼓励和肯定。但有时在众人面前大加夸赞会给“榜样”带来一些麻烦和困扰,使称赞和作用适得其反。现在有很多领导有一种误解,以为在众人面前称赞职员,职员会心存感激。当然,在众人面前指责职员,会使他难堪,是不当的,但称赞有时也是不易的,作为领导,必须认识到这一点。

在众人面前过分称赞某职员,会使很多人不快。对于被称赞的人,经常会感到不安,而其余的人,会产生妒忌。称赞越多、越重,妒忌会越强烈。如果你的称赞有些言过其实,会使他们鄙夷你,甚至怀疑你所称赞的是否属实。聪明的职员在被当众称赞时,通常是说声表示感激的“谢谢”,就及时离开了,与其说他是害羞,倒不如说他是不习惯周围人妒忌的目光。因此,在众人面前称赞他人,必须注意:首先,是否会令被称赞的人产生不必要的困扰,如周围人的妒忌等;其次,称赞是否恰到好处,如你要考虑称赞得是否实事求是。

3.暗中称赞

虽然前面已经提醒您,称赞职员,应该注意不要在众人面前大加宣扬。当着被称赞人的面,不要当众给他造成不安。那么,你可以在他不在场的时候,当着他个别同事的面对他加以称赞吗?我们认为,这种“暗中称赞”也是不可取的。毕竟,竞争意识是人人都有的,人总是自觉不自觉地和他人进行比较,所谓的优越和自卑也就因为这样的比较而产生。因此,虽然不在大庭广众之下称赞某个人,而是在个别职员面前称赞他的同事,由于此种竞争意识和比较,后果也是非常严重的。所以,当你要称赞的人不在场时,要有所考虑,照顾一下在场人的颜面和心理感受。如何才能照顾得周到呢?这是很难办到的,的确是一件不容易的事。最好的办法,与其给自己找不必要的损失,倒不如不进行这样的称赞。你只要做到心里有数,对于当场者给以适当的慰勉,未尝不是件令人高兴的事。因此,作为领导,应该避免对于不在场的人进行称赞,尤其不能将在场者同不在场者进行比较,褒扬不在场者,直接或间接地指出在场者的不足。这样做对于各个方面都没有好处。

4.称赞新职员

在新职员的工作比较令你满意时,你会进行称赞。这时,你也会戴上一副“有色眼镜”,做出赞扬总要带上一点特定的词,比如“新人怎样”、“新人如何如何”。这两个“新人”,会让新人有一种不自在的感受。

为了做好对新职员的称赞,要遵守下面三个原则:第一,要意思单纯,不要让职员误会你的意思;第二,称赞要就事论事,要做具体的称赞;第三,称赞必须从善意出发。比如,初到一家工厂,小张的工作积极努力,尽力进取,领导对他也欣赏,对他称赞说:“时下的年轻人大都缺乏耐性,你是其中挺特殊的一个,好好干。”这样的一句表扬,就可能会出问题。首先,小张会考虑这个问题:“如果我稍微干得不好,领导就一定会说‘现在年轻人都不行’,在他手下做事真是够难的。”无形之中,增加了这么多的负担。

另外,泛泛的称赞,也不可采纳。原因就是你的话太抽象,没有对其具体成果提出赞赏,因而职员的误解也就难免。他会想:“领导今天这样表扬我,是不是他误会我了?是不是我做得有什么太过的地方?”因为这种干扰,对职员的工作也会产生副作用。

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