一般说来，员工都乐意接受领导和同事们的表扬。恰如其分、恰到好处的表扬，的确能充分激发员工的工作热情。但如果表扬不当，也会产生较强的负面效应。那么，表扬的技巧有哪些呢？
 

人们常说：“批评用电话，表扬用喇叭。”用“喇叭”表扬既能满足受表扬人的精神需求和自豪感，又能震撼人心、鼓舞士气。很多领导可能对表扬不当的说法有所不解，认为工作以表扬为主，是经过历史检验、屡试不爽的一种行之有效的工作方法。但在此要说明的是，表扬并不是总能收到预想的效果，有时表扬一个人反而会害了他。 

一位性格内向、稍有孤僻的员工，在工作中取得了成绩，领导在大会上点名表扬，而且在不同场合多次提起，可这位员工心里就是感到不舒服。本来就内向谨慎的他，不希望被别人过分关注，渴望得到的是更多的理解。最近，许多员工遇见他就问：“最近又有什么工作业绩出来了啊？”等等。这位员工听了更加烦躁，认为这都是领导表扬惹的祸，给他带来了心理上的压抑。此后，他的工作反而不积极了。

因此，对性格内向、不善张扬的员工，表扬时不宜用“喇叭”，而应将表扬的内容含蓄、机智地包装起来，选择最佳的时机、恰当的场合巧妙地进行传递，让他享受到领导和同事们的关怀与鼓励，以达到成功激励的理想效果。

小李是跟随周经理多年的秘书，前不久，周经理把他下放到基层负责一个部门的工作。小李没有辜负周经理的信任，工作十分出色。周经理很得意，逢人便说小李有能力，真没白跟自己这么多年。后来，只要局里开会，周经理总要表扬小李，并且还常常对一些不得力的下属们说：“你看你，总是拖拖拉拉的，这活要交给小罗，早就完成了。”

过了不久，周经理发现，不知从什么时候开始，小李的工作变得平平了，人也失去了以往的开朗和干练。周经理想，也许小李是需要鼓励和鞭策了，于是表扬得更勤，规格也更高了，连部长们都知道工业局里有个能干的小李。

终于有一天，小李找到周经理说：“老首长，您高抬贵手吧，千万别再表扬我了。谢谢您了！”周经理一愣，说：“小李你不是开玩笑吧？不表扬，难道你愿意听我批评不成！以前你在我手下工作时，我没少批评你，那也是恨铁不成钢嘛。如今，你出息了，表扬还是轻的呢。但你也别给我翘尾巴，出了问题我还要批评你。最近你干得可不如前些时候了，为什么？是不是骄傲了？”

小李苦笑了一下说：“只要您不再公开表扬我，我包您满意。”接着小李就一条一款地分析了表扬的弊病。

“人家都知道我是您的人，因此他们最关心的不是我的表现而是您对我的态度和评价。这样，别说是表扬，就是批评，他们都会觉得严格要求是为了将来提拔我所做的铺垫。您要是公开表扬我，他们就会认为提拔迫在眉睫了。尽管平时他们也少不了勾心斗角，可现在我就是他们共同的障碍了。这就会引起公愤。您说，我这日子还能好过吗？我的工作还能正常开展吗？这是其一。其二，就算不是人人心存往上爬的野心，不在乎我是否成为他们的绊脚石，可是您总表扬我，他们就会想，既然小李那么能干，领导那么欣赏他，那好，以后有什么事就让他干吧。您说我浑身是铁又能打多少钉？并且同事们都成了旁观者，都等着看我的笑话，我不成了孤家寡人了吗？第三，因为您总表扬我，其他人渐渐就会用很高的标准来要求我。平常谁没点小小的过失，例如，迟到早退，办些私事这类人人难免的小毛病，但这些在我身上就会显得格外刺眼。很多人会住这些证明领导的红人也并不完美，甚至是阳奉阴违的品质问题。所以俗话说，出头椽子先烂。您的表扬把我逼到一个人人不合作，人人监督挑剔，人人视我为眼中钉肉中刺的绝境里，您说我该怎么办？”

周经理说：“你是不是言过其实了，人心哪能都那么阴险阴暗呢？我平时也不只是表扬你，怎么其他人没事，到你这里就有了麻烦呢？”

“是呀，领导是要经常表扬下属，该表扬的不表扬还不行呢，但您得分人。像我们这些做过秘书，被认为是领导心腹的人，表扬时一定要谨慎。现如今，不得不承认的现实是，没有多少人相信领导会出于公心对下属关心、赞赏，所以领导过于表扬某个群众，都会引起旁人的种种猜想。因此，您即使是真心欣赏我的能力而不是出于好感表扬我，其他人也会敏感。”

周经理说：“那你说该怎么办呢？要说对你有好感也是个事实，但你自己不努力，我也不会这么表扬。”

小李笑笑说：“这我明白，一个领导真要想关心群众，那还不容易吗？您完全可以做得不显山不露水的，但总公开表扬就很难算是为群众考虑了。”

其实小李的处境，很多人都遭遇过。不是说领导对下属一切的表扬都是多余的、虚伪的，更不是说，表扬那些工作出色、勤奋踏实的人以树立榜样、改善效率不是一个好的工作方式，问题在于何时表扬、怎样适度的表扬。一个精明的领导者绝不该长期总把某一两个人的“贡献”挂在嘴边，更不该把原本是集体协作的成果，哪怕仅仅是很小的成果，全部归功到主要人员身上，而忽视“配角”。要知道，表扬不当也会伤害人，包括伤害被表扬者本身。

如果表扬不当，不但起不到应有的作用，还可能导致相反的结果。因此，表扬一定要讲究艺术。

1.表扬应把握一定的度

这个度既包括质的度，也包括量的度。所谓质的度，是指表扬应该准确、有分寸。领导在确定表扬基调高低的时候，应视具体情况而定。如果该表扬的不表扬，该大张旗鼓的却轻描淡写一句带过，就会挫伤员工的积极性。而言过其实的表扬，不但不会帮助员工追求进步，有时还会让员工觉得管理者虚伪，这样的表扬也就没有价值可言。所谓量的度，是指合理确定表扬的次数。表扬不能随心所欲，张口就来。如果管理者看到一点说一点，零零碎碎，抱着“油多不坏菜”的心理，表扬就会像廉价的商品，让员工不屑一顾。

2.表扬应注意及时性

发现了员工的闪光点，领导就要趁热打铁，及时给予表扬。不要等到员工的进取心冷了，上进心耗尽了，再表扬，那就没有作用了。

3.表扬应点面兼顾

管理者要特别注意运用好表扬的点和面。表扬的对象是一定的人和事，而有时许多好事都是许多人共同完成的，不能只让人“独享殊荣”。这时，作为管理者应从实际出发，分清主次，区别对待。

4.表扬要注意语言的灵活性

管理者者一句肯定的话、一个满意的微笑、一个赞许的眼神、一个认可的点头，都具有表扬的意义。很多管理者习惯于老是用那么几句话来表扬员工，如“了不起”、“你真行”等，时间一长，员工都听腻了。如果领导能经常变换表扬用语，效果就会不同。