领导如何有效的批评下属

来源: 网络 时间: 2018-08-10 19:42:42 阅读:

领导如何有效的批评下属?对于管理者来说,批评是一项比较难以掌握的口才艺术。批评好像是在别人的身上动手术,稍一疏忽,就会伤人。因此,为了收到比较好的批评效果,管理者在批评下属时一定要小心谨慎。实践中会有很多误区存在,形成这些误区,既是对被批评的下属的不公正,也从侧面暴露出管理者的人格素质和职务素质的低水平。以下是批评艺术的10个误区,管理者应该戒之:

全面否定

对下属的错误言行,要恰如其分地指出来,是什么就说什么,有多少就是多少。像“不可救药”、“死木头疙瘩”、“一事无成”一类的话,不仅是夸大其词,危言耸听,更深刻的含义是否定了对方的一切。对此,没有人能够服气。

领导如何有效的批评下属

背后批评

对下属的批评,一定要当面指出,使你的意见和态度让下属非常清楚,也便于彼此交换意见。如果背后批评,既犯了自由主义,也使自己的意见经别人传递后,走了模样,使对方产生了不必要的误解,给自己的工作造成不必要的被动。

大发脾气

大发脾气和批评根本不是一码事。下属做错了事情,可能会招人生气,但作为管理者则要学会控制自己,要充分意识到发怒是达不到任何批评的目的的,虽然是管理者,但在人格上与下属是平等的,你并没有对下属发脾气、发态度的权利。更何况,这已经偏离了批评的目的,为了帮助下属改正偏离目标的言行,结果自己比下属偏离得更远。

以势压人

作为管理者,肯定有批评下属、纠正下属错误的权力。但是不能仰仗这种权力来压制、打击下属。有些管理者在同下属发生争执时总是说“是你说了算,还是我说了算?”“这是我的命令,你必须执行。”甚至说“你这是目无领导”等等,或者是说“我处分你”、“我撤你的职”、“扣你的工资、奖金”等等的话来威胁。事实证明,采取的任何压服的办法,总是压而不服的,而且还会结下疙瘩。

恶语伤人

摆事实,讲道理,治病救人,是最人道的行为。讽刺挖苦,骂人,污辱人格,甚至当众侮辱,或者嘲笑对方的生理缺陷,绝对是“利刀割口伤犹合,恶语伤人恨难消”。“你怎么那么笨!”、“回家抱孩子去吧!”等侮辱下属的话,是非常令下属难堪的。一旦伤害了下属的自尊心,增加的就只有怨恨和对抗,收不到一点点批评的效果。

盘点总账

批评应针对当前发生的问题,帮助下属提高认识,改正错误。有些管理者为了说服对方认识问题,总是把对方以往所犯错误如流水账一样,一一数落,大盘点,算总账。这样的批评效果极差。它会使下属产生逆反心理,直觉告诉他领导一直在作收集他全部缺点的工作,这一次是在和他算总账,因而会直接产生对立情绪,不会作出任何配合的。

否定未来

批评是使人改正现有的错误,更好地创造未来。实施批评时,应只限于指出下属现在的问题,而不要否定他的未来。“你是出窑的砖——定型了”、“你是没希望了”之类的话,直接地违背了激励的原则。批评是另一种形式的激励,而激励则是面向未来,提高开创未来的勇气,增强走向未来的信心,而不是否定未来。

推卸责任

有些管理者在批评下属时,不直接说出自己的看法,而转弯抹角地说“有人”或“某某”如何反映的等等,用意是为了说明他的批评是有依据的,但更多的是推卸自己的责任;说对了是自己高明,说错了是别人瞎说,与己无关。这样做既会影响同志之间的关系,造成纠纷,也暴露了管理者职业水准很低,敢说不敢当。

求全责备

对下属的批评要针对妨碍工作,损害各方利益方面的问题,对与此无关的事不要过多干涉。不能以个人的好恶为标准,总是拘泥小事,对不合自己心意的行为横加指责,横挑鼻子竖挑眼,对一些琐事喋喋不休。长期下去,会使下属谨小慎微,会使单位毫无生气。而且一种批评如果反复地进行,将失去它的作用,批评应该在有必要的时候才去进行。

扩大范围

为了批评一个或少数几个出了差错的下属,不惜集合几十人进行集体再教育,这是最无谓的失误和损失。这样往往就走向了反面:管理者不直接对犯错误本人提出警告,对事物一点帮助都没有,只会使少数几个“害群之马”逍遥自在,而大多数人会因此感到不愉快,产生反感。

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